Затруднения при комплектовании групп повышения квалификации часто связаны с нежеланием «первых» руководителей строительных организаций отрывать от дела полезных работников. Учитывая, что сами «первые» руководители предварительно 1-3 мес обучались в учебных заведениях (подразделениях) системы повышения квалификации, это означает, что они не почувствовали реальной пользы для себя, и поэтому не считают необходимым обучать подчиненных. Изменение существующего положения связано с совершенствованием работы учебных заведений.
Другой стороной этой проблемы является создание системы материального и морального стимулирования непрерывного обучения руководителей. Основой такой системы должны стать: аттестат единого образца документ, удостоверяющий профессиональный уровень работника с учетом повышения квалификации; периодические отчеты руководителей перед трудовыми коллективами и аттестационными комиссиями, учет результатов обучения, использования приобретенных знаний и навыков при перемещении руководителей, установлении заработной платы.
Анализ эффективности обучения в Ленинградском институте методов и техники управления (ЛИМТУ), на факультете повышения квалификации в Ленинградском инженерно-строительном институте позволил выявить категории работников с разной результативностью обучения. Низкая эффективность характерна для двух возрастных групп – 25-29 лет, 45-49 лет и у руководителей со стажем работы в должности 6-10 лет (программа повышения квалификации для работы в той же должности).
Не эффективно длительное обучение руководителей, не имеющих достоверной информации о том, состоят ли они в резерве на выдвижение, не чувствующих перспектив должностного роста. Наибольшая результативность достигается при обучении руководителей в возрасте от 30 до 35 лет, включенных в резерв на выдвижение. Для повышения эффективности обучения других возрастных групп руководителей необходим поиск новых форм и методов.
